« La sexualité au travail »
Coordination scientifique :
Sara CESARO (CNRS, CRESPPA)
Farah DERUELLE (Université Toulouse Jean Jaurès, UTOPI)
Mathilde PROVANSAL (LMU Munich, IDHES)
La récente démission du patron et de la directrice des ressources humaines de la start-up Astronomer, surpris en train de s’enlacer lors d’un concert, le suicide de la directrice d’école Caroline Grandjean suite à une campagne de harcèlement lesbophobe sur son lieu de travail, ou encore le mouvement #MeToo (Cavalin et al., 2022), illustrent les diverses manières qu’a la sexualité de se manifester dans les mondes du travail. Ces cas ont mis en évidence diverses formes et pratiques de la sexualité au travail, leurs effets sur les trajectoires professionnelles et personnelles, ainsi que les tenants et aboutissants de leur régulation (ou non) par les organisations de travail. Cet appel propose de penser conjointement ces dimensions de la sexualité au travail, jusqu’ici segmentées en différents objets.
En dépit de sa visibilité médiatique, la sexualité au travail demeure un objet sociologique sous-investigué (Roy, 2006), particulièrement en France où elle n’a été longtemps envisagée que comme le produit de « rumeurs » ou l’origine de « scandales » (Fassin, 2009 ; Matonti, 2014). Jusqu’à aujourd’hui, non seulement la sexualité a constitué un « tabou méthodologique » indépassable pour la discipline sociologique (Bargel et al., 2013 ; Clair, 2016), mais elle fait par ailleurs l’objet d’une dénégation dans les organisations professionnelles (Cardi et al., 2005), ce qui complexifie son analyse. Travail et sexualité renvoient à deux sphères séparées, l’une publique et l’autre privée, et à deux modes de gouvernement opposés – l’un par la raison (« masculine »), l’autre par les affects (« féminins ») (Weber, 1948 ; Zelizer, 2001). Cela s’est traduit historiquement par une préoccupation publique et managériale claire : contenir la sexualité « hors des murs de l’usine » (Burrell, 1984 ; Scott, 1990). L’idéal-type wébérien des organisations bureaucratiques, se devant d’être vidées des passions à des fins d’efficacité, a donc entériné une « prophétie auto-réalisatrice » (Pringle, 1989) : si la sexualité était reléguée hors du travail, elle ne pouvait y être étudiée. Les chercheuses féministes du travail ont ainsi priorisé la déconstruction d’une conception asexuée des organisations (Connell, 1987 ; Acker, 1990 ; Galerand et Kergoat, 2014), au détriment d’une lecture critique de la sexualité comme dimension du travail. Les antagonismes théoriques ayant structuré la sociologie du genre en France ont également conduit à penser le travail et la sexualité comme deux objets irréconciliables (Clair, 2013). Aussi, lorsque la sociologie française a étudié la sexualité au travail, elle l’a surtout envisagé sous l’angle de l’aliénation et de la contrainte, qu’il s’agisse des violences sexuelles (Cromer et Lemaire, 2007 ; Pruvost, 2007 ; Zolesio, 2012 ; Boni-Le Goff, 2012), de la sexualisation du travail incombant aux femmes dans les emplois de services (Adkins, 1995 ; Louey et Schütz, 2014), ou du difficile vécu des personnes LGBT au travail (Chamberland, 2007 ; Morand, 2022). En comparaison, peu de travaux abordent les dimensions plus ordinaires et consenties des relations sexuelles et conjugales au travail (Bozon et Héran, 2006 ; Giami et al., 2013 ; Morand, 2017), ou leurs effets sur les carrières professionnelles (Bertaux-Wiame, 1982, 2004 ; Buscatto, 2007).
Plutôt que de fragmenter l’objet « sexualité au travail », cet appel souhaite aborder de front ces différentes dimensions, et ce faisant, combler le retard historique de la sociologie française en la matière. Car depuis près de quarante ans, de nombreux travaux anglophones ont mis en évidence l’ambiguïté analytique de cet objet, entremêlant violences et plaisirs, pouvoir et résistances, socialisations et conflits (Hearn et Parkin, 1987 ; Williams et al., 1999 ; Dellinger et Williams, 2002 ; Giuffre et Williams, 2019). Au-delà de quelques articles ayant problématisé le travail dans ses dimensions sexuelles (Clair, 2016) et la sexualité dans ses dimensions travaillées (Lévy et Lieber, 2009 ; Thomé, 2022), aucune revue sociologique francophone (et a fortiori aucun numéro de la Revue française de sociologie) n’a encore abordé l’articulation de ces deux questions de façon centrale. Certains numéros spéciaux récents ont exploré celle du corps au travail (Jacquot et Voléry, 2019 ; Boussard et Noûs, 2020), mais en négligeant les enjeux propres à la sexualité. D’autres ont abordé les tensions entre travail et sexualité, mais en cantonnant le propos aux seules violences ou orientations sexuelles (Lieber et al., 2019 ; Avril et al., 2019 ; Beaubatie et al., 2023).
Appréhendée comme un continuum, la sexualité au travail émerge aujourd’hui comme un nœud d’analyse crucial pour renouveler l’appréhension des rapports sociaux, des inégalités de genre et des rapports de pouvoir dans les différents espaces où se joue la vie professionnelle, comme le montrent de récents travaux empiriques (Deruelle, 2022, 2024 ; Beaulieu, 2023 ; Cesaro, à paraître). Avec ce numéro thématique, nous souhaitons donc favoriser une recomposition de l’analyse sociologique de la sexualité au travail, intégrant plusieurs des « foyers de la fabrique du genre » (Clair, 2013). L’objectif est de rassembler un ensemble de travaux empiriques inédits, articulant pratiques, normes et régulations des sexualités au travail, et s’inscrivant dans un ou plusieurs des axes suivants :
1. Formes et pratiques de la sexualité au travail
Un premier axe propose d’examiner le continuum des formes prises par la sexualité au travail, des violences explicites aux plaisirs partagés (Williams et al., 1999), des rendez-vous ponctuels et relations sans lendemain (Bozon, 2016 ; Sobocinska, 2024) aux engagements plus durables. Quels types d’arrangements (professionnels, organisationnels, managériaux, spatiaux, temporels, déontologiques, etc.) contribuent à favoriser ou contenir l’émergence de la sexualité, consentie ou non, hétérosexuelle comme homosexuelle, au travail ? La perspective anglophone de l’organization sexuality (Hearn et Parkin, 1987) paraît particulièrement heuristique pour, d’une part, penser la co-construction des normes sexuelles et professionnelles dans le cadre du travail salarié, et, d’autre part, désindividualiser la question de la sexualité au travail en l’inscrivant dans des rapports de pouvoir professionnel (Salzinger, 2000). Les articles attendus veilleront ainsi à saisir comment les statuts d’emploi des individus, leurs positions dans la hiérarchie des organisations, leurs caractéristiques sociales, les cultures organisationnelles, et la composition sexuée des lieux de travail, favorisent, ou non, l’émergence de certaines formes de sexualité au travail, et façonnent les processus d’identification et de qualification des interactions sexualisées au travail (Williams et al., 1999 ; Dellinger et Williams, 2002 ; Giuffre et Williams, 2019). Par ailleurs, comment les pratiques de la sexualité contribuent-elles à perpétuer des hiérarchies de genre, de classe et de race dans les espaces de travail (Oeser, 2019) ? Quels sont les effets des transformations contemporaines du travail (intensification, flexibilisation, dérégulation, individualisation et éclatement des collectifs de travail, précarisation de l’emploi, digitalisation, etc.) sur la sexualité au travail ? Et inversement, comment les transformations contemporaines de la sexualité reconfigurent-elles le travail et son organisation (par exemple, mise en œuvre de politiques LGBT-friendly) ?
2. Effets de la sexualité sur le travail et les carrières
Un deuxième axe s’intéresse aux effets de la sexualité sur les carrières professionnelles. Si la conjugalité et la famille jouent favorablement sur les carrières masculines (Gadéa et Marry, 2000 ; Le Renard, 2019), qu’en est-il des relations sexo-affectives nouées au sein de la sphère professionnelle ? Dans quelle mesure le harcèlement sexuel, ou même la séduction, peuvent-ils être mobilisés comme des outils au service de l’avancement des carrières, principalement masculines ? Avec quelles conséquences en termes de bifurcations, reconversions ou fuites professionnelles pour les personnes exposées à ces violences ? À l’inverse, comment la conjugalité au travail permet-elle d’accéder à des ressources professionnelles et de progresser dans la carrière, en particulier pour les femmes (Buscatto, 2007 ; Provansal, 2023) ? Dans quelle mesure une sexualité minoritaire peut, selon les secteurs, constituer une ressource – voire une compétence – professionnelle (Stokes, 2015 ; Wright, 2023) ? Les travaux intersectionnels contribuant à documenter les profits et les coûts différenciés de la sexualité au travail selon la localisation des individus à l’intersection de différents systèmes d’inégalité liés à la classe, la race, l’âge, etc., sont particulièrement attendus.
Cet axe invite également à explorer les effets de la sexualité sur les relations professionnelles, les collectifs de travail et l’activité. Dans quelle mesure la sexualité contribue à la cohésion d’un groupe dans l’espace professionnel (Lerum, 2004), et ce faisant orchestre la marginalisation voire l’exclusion des femmes et des groupes minorisés d’un collectif de travail (Lapeyre, 2018) ? Est-il possible de reproblématiser les questions de souffrance, pénibilité et violence au travail (Lallement et al., 2011 ; Juston Morival, 2022), en détaillant les effets de la sexualité sur les conditions et l’environnement de travail ? Enfin, les interactions sexualisées au travail amènent-elles à redéfinir le contenu du travail ? Les articles pourront, par exemple, étudier les stratégies mises en œuvre par les individus pour y faire face ou y échapper (Buscatto et al., 2025), que ce soit dans l’activité même du travail quand celle-ci implique la sexualité (Bull, 2025), ou dans le cadre de sociabilités para-professionnelles (Deruelle, 2022).
3. Les régulations de la sexualité au travail
Un troisième axe porte sur les régulations de la sexualité au travail, définies comme les produits de luttes constantes pour la mise en règle ou comme des rappels de normes de « contrôle » ou « autonomes » (Reynaud, 1988). Rendues saillantes avec le moment #MeToo, ces régulations peuvent être formelles et tangibles (des chartes, des clauses spécifiques dans les contrats, des politiques de prévention des VSS, etc.), ou plus tacites (en fonction par exemple des « cultures d’entreprises »), et issues de foyers pluriels (collectifs de travail, instances de direction, mais aussi syndicats, actrices de l’égalité professionnelle, mouvements sociaux, action publique et législative, ou encore publics tels que clientèle, patientèle, usagères et usagers des métiers de service, audience). Cet axe invite notamment à prendre en compte les effets du mouvement #MeToo sur la réorganisation de la sexualité au travail (Cavalin et al., 2022 ; Beaulieu, 2023 ; Buscatto et al., 2025) et les réticences qu’elle soulève. Quelles normes professionnelles, et quelles normes sexuelles propres aux milieux professionnels, ont été remises en cause par ce mouvement ? Parmi les résistances, on pensera, par exemple, aux hommes accusés, dans divers contextes professionnels, de violences sexuelles (Laurent-Camena, 2025), et stigmatisés de ce fait. Quelles ressources et outils organisationnels mobilisent-ils pour contrer ces qualifications ? Se pose en creux la question de l’accountability des pairs (Lechaux, 2024) et des organisations de travail, de plus en plus interpellées par les victimes sur la gestion des cas de violences sexuelles impliquant leurs salarié.es.
La régulation ne se résumant pas à la répression (Foucault, 1976), elle peut aussi passer par des processus de production, voire de légitimation de certaines formes de sexualité au travail. De fait, si les couples au travail peuvent chercher à échapper au contrôle de leur vie privée par la hiérarchie, ils sont en général mieux tolérés. Quels dispositifs d’encadrement leur sont alors réservés ? On peut penser par exemple aux politiques de soutien aux « dual career » mises en œuvre par certaines universités pour attirer des couples de chercheur·ses (Wolf-Wendel et al., 2004).
4. Enjeux théoriques et épistémologiques de « la sexualité au travail »
Un dernier axe propose de réfléchir aux enjeux et apports théoriques et épistémologiques de l’articulation de deux domaines de la sociologie, pour analyser le travail et la sexualité. Dans quelle mesure une entrée par la sexualité permet-elle de renouveler les approches théoriques et conceptuelles de la sociologie du travail (Lapeyre, 2018 ; Oeser, 2019) ? Est-il possible de penser des « biais de sexualité » dans les organisations professionnelles de la même manière que les biais de genre (Acker, 1990) ? On prêtera une attention spécifique aux concepts circulant d’un domaine à l’autre. Jusqu’ici ce sont plutôt certaines catégories d’analyse issues de la sociologie du travail qui ont permis d’appréhender la sexualité (Thomé, 2022 ; Jarty, 2024). Quels outils conceptuels de la sociologie de la sexualité, à l’instar de la théorie des scripts sexuels (Giami et al., 2013), ou de raisonnements en termes d’« érotisation du travail » et de « mobilisation de l’intime » (Trachman, 2013), pourraient-être mobilisés pour penser le travail, ses frontières et ses transformations contemporaines ? Les contributions pourront à cet égard adopter une conception élargie du travail et inclure le travail non-rémunéré, associatif, informel, etc. (Simonet, 2018).
Les recherches empiriques récentes conduites par de jeunes chercheur·ses sont autant les bienvenues que les revisites opérées sur des terrains plus anciens. Les contributions pourront s’appuyer sur des matériaux et des méthodes qualitatives et/ou quantitatives.
| Les propositions de contributions, originales, rédigées en français ou en anglais, ne devront pas dépasser les 75 000 signes (espaces, figures et tableaux compris). Toute proposition ne respectant pas ce format sera automatiquement rejetée. Elles devront être adressées le 2 juin 2026 au plus tard au secrétariat de rédaction ainsi qu’aux trois coordinatrices : sexualité-au-travail@services.cnrs.fr. Chaque article sera évalué, de manière anonyme, par le comité de lecture de la Revue en septembre 2026. |
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